VAZQUEZ ABOGADOS MALAGA TELEFONO 952215859 En 2009 el Tribunal Supremo declaró, en dos revolucionarias sentencias -de 30 de abril y 6 de mayo- que el despido de una trabajadora embarazada es nulo, aun cuando el empresario no supiera que la empleada estaba embarazada e incluso cuando no lo supiera ella misma. Ahora va más allá y aplica, por primera vez, esta misma doctrina en relación a la trabajadora que, en el momento de ser despedida, esté disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor.

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 El ponente, el magistrado Souto Prieto, resuelve el caso de una trabajadora que en 2010 solicitó, y obtuvo, unareducción de jornada para el cuidado de un hijo menor y, hallándose en esta situación fue despedida, alegando el ayuntamiento contratante unos hechos motivadores del despido que eran ajenos a la situación de reducción de la jornada laboral.

El eje del debate se encuentra en interpretar el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, por el que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas y “aquellas que estén disfrutando de un permiso de lactancia o de reducción de jornada o de un periodo de excedencia -por nacimiento o adopción de un hijo-“. La única excepción se prevé cuando “se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados”.

Si bien el Juzgado de lo Social declaró su nulidad, basándose en la situación de reducción de jornada, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esta sentencia y declaró la improcedencia del cese basándose en que no se había despedido a la trabajadora por solicitar una reducción de jornada, lo que “desvirtúa que pueda configurarse como una represalia adoptada con la concreta persona de la demandante”.

Una tutela “más enérgica”

El Supremo, en sentencia de 25 de enero de 2013, reproduce su doctrina ya sentada para los supuestos de mujeres embarazadas, pues “en el precepto citado se recoge el supuesto de reducción de jornada en el mismo plano” previsto para aquel supuesto.

Dijo entonces el Alto Tribunal que “la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo”. Y que la finalidad de la norma es “proporcionarle una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación de este derecho y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo”.

Aseguró, por todo ello, que el precepto es “configurador de una nulidad objetiva (…) que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de discriminación”.